研修と配属

新社会人情報

新社会人の皆さん、少しずつ会社の雰囲気に馴染んできましたか?

会社によっては完全リモートで、当分の間出社する予定がないという人もいるかもしれませんが、基本的には皆さん出社していると仮定すると、今週から少しずつ研修が本格化していくと思います。

総合職採用の場合、この研修の結果で配属先が決まります
既に内々で決まっている場合もありますが、人事担当者の側からすれば、せっかく時間が取れる研修の中で十分に見極めてから配属していきます。

ここでは、どのように新入社員の配属先を決めるのかを見ていきます。

配属の要因


基本的には、各部署の人員計画に沿い、その采配の中で決まります。

そして、それだけでなく、様々な要因を踏まえた配属になります。

具体的には下記の項目の合わせ技での配属先決定になります。

交代要員の補充

正直にいって、これが一番多いと思います。


例えば、ある先輩社員が現在の部署で十分に成長し、他部署への異動の時期が来たとしたら、間もなくその人が抜けますね。
仮に、単純にその人が抜けるだけでは、その部署の仕事が回らなくなるリスクもあります。

減員は、かなり苦戦を強いられる状況ですから。

常に新人レベルの担当者を置きたいという会社側の意向があれば、新人が育つ度にまた別の新人が入るという連鎖になります。

そして、そういう部署は結構多いのです。
こういった部署に配属されると、先輩・上司は新人の教育にある程度慣れていることが多いので、
配属されてからすぐ、様々な仕事を任されるので、馴染みやすいと思います。

増員

ある部署では、事業の状況が上向いており、これまでの人員では仕事が回らなくなっており、人が足りなくなっているという中で、新人でも良いので、増員したいという場合もあります。


こういう場合は、基本的には最初は雑用中心で、バリバリ実務を経験してみるみるうちに成長するというのが難しいと思います。


ただ、上司は雑用を上手にこなせるようになった段階で、徐々に担当業務を与え始めることを想定していますので、雑用だからといい加減な対応をしては自分の首を締めることになるので要注意です。

人員の要望を出している部門の希望する人物像

これもかなり重要です。
人事部にはたくさんの部門から、「こういう人材を今年は入れて欲しい」という要望が届いています。
それらを集計し、なるべく多くの部門の要望に応える形で配属していきます。
パズルのようなものです。

会社によって、発言力の強い部門が違います。

私が新卒で入った会社は、人事部が余り強くなかったので、かなり事業部の配慮をしていたと思います。

そういった事情で売上・利益を大きく稼いでいる事業部には優秀な人材が入りやすかったと思います。

つまり、同期の中では当然比較がされているという訳です。

研修受け入れを担当した部門の意見

かなり小さいですが、一応研修期間に新入社員の受け入れを行った部門の意見も配属には反映される要素も含まれています。

研修中に関わる全ての人を重視した方が無難です。

本人の希望

残念ながら、現在の日本企業の総合職採用では、本人の希望が配属に考慮される余地はかなり小さいです。

これが、就職というよりも就社と呼ばれる所以ですね。

ただ、それだけ様々な観点から配属していることを考えると、配属先に納得がいかなくても変に落ち込む必要もないと思います。

まずは与えられた仕事の中でベストを尽くしつつ、虎視眈々と異動の機会を探れば良いのです。

どうしてもという希望があれば、配属後も面談等のたびに言い続ければ叶う見込みも十分あります。

会社としても、本人の希望が叶わずにモチベーションが下がるのは得策ではありませんので。

研修でどう取り組むか

これからの研修期間はこれが問われます。

最も重視される交代要員の確保なども、やはり当該部門に希望を出している新入社員がいれば通りやすくなりますし、その新入社員が研修で優秀な成果を出していれば入りやすくなるのは当然です。

決してサボらず、与えられた研修課題を全力で取り組むべきです。

評価は間違いなく上がります。

サボっている同期の存在は、その人の希望が通りにくくなるのでラッキーだと思いましょう。

就活の時に鍛えた面接などのスキルをここでもフル活用して、自らをアピールするのが大切です。

以上、研修と配属の関係性を見てきました。

基本的には人員計画が最優先ではありますが、努力によって本人の希望もしっかり加味されるので、研修は将来の自分のために全力で取り組んで頂きたいと思います。

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「田舎人事」です。
略歴は、
地元駅弁→大手企業人事担当者→バックパッカー→海外転職(人事マネージャー)→コロナで地元に帰って中小企業の人事担当者
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