人事担当者が考える人事評価と高評価を得る裏技

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今回は、働く人の主に昇給・昇格、賞与(ボーナス)に影響を与える人事評価(考課)について、人事担当者の視点から解説します。
どのように評価を上げられるのか、制度上の糸口を知って頂ければ今後の収入増にもつながると思います。

評価の3大原則

多くの企業が導入する人事評価制度は概ねこの3大原則に沿って設計されています。
それが、公平性・透明性・客観性です。
順番に見ていきましょう。

公平性

これは当然ですよね。
不公平(例えば上司の好き嫌いなど)の中で旨味を甘受する者だけが受け容れられるような評価では、多くの従業員はやる気を失い、次第に努力しないチームになり、パフォーマンスが低減していくことになります。

透明性

透明性は公平性にも繫がる大切な要素です。
具体的には、評価の具体的な手順と結果が従業員に上司からしっかりと説明されていることが求められます。
特に、低い評価であればあるほど透明性が問われます。

客観性

制度の肝になる原則です。
ここを突き詰めた評価制度でないと、公平性と透明性を損ない、制度としての破綻が時間の問題です。

期間

まずは期間に関する客観性です。

どの期間を評価するのかは、組織の中で誰もが共通に認識していなければいけません。


多くの企業は少なくても年2回の評価を行います。

  • 冬賞与の評価を上期末(9月)に
  • 昇給・昇格と夏賞与(分ける場合も)の為の評価を下期末(3月)に

上期末にする評価は通常上期(4月~9月)の業務内容・状況に対する評価であり、下期末の評価は下期(10月~3月)の内容・状況に対する評価であるべきです。

ここで、期間が客観的に定まりますので、期間の中でどのように評価を行うのかを解説していきます。

面談の記事でも触れましたが、経営学の父、ピーター・ドラッガーの提唱したMBO(Management By Objectives and self-control)を根拠とした目標管理シートを活用している企業が多いと思いますが、目標設定を期初に、フォローアップを期中に、評価を期末にするのが一般的です。

面談については良かったら下の記事をご覧ください!

目標管理シートの構造上、期初→期中→期末の流れにするのが対応しやすいからですね。

数値化

評価に客観性を持たせるためには、評価内容を数値化することが肝要です。

数字になると一気に客観的になります。

例えば営業であれば、売上1億円以上なら100点、9000万円いじょうなら90点という具合に、部門ごとに分かりやすく決めてしまえばよいのです。

間接部門であれば、達成度に応じて点数にします。

ここで大切なのが、見える部分(具体的な当期の業績やそれにかかる行動・過程)のみを数値化・評価し、見えない部分(本来の能力や意欲、過去の実績)は数値化・評価しないことです。

どういうことかというと、一度優秀な成績を上げた部下をいつまで経っても高い評価をし続けたり、「ダメなヤツ」のレッテルが貼られた従業員が良い成績を上げても評価しにくかったり、というものです。

一度ついたイメージはなかなか変わらないのです。

これが非常に難しく、実際に原則通りに評価できていない企業や部門も多いというのが実態です。

その結果、公平性に欠ける評価をしてしまいがちなのです。

どうやって評価を上げるのか

以上の考察から、具体的に良い評価を得る方法はどうかと言えば、正直に言って最初が肝心ということに尽きます。

新入社員の時に、転職者であれば最初の1年で、滅茶苦茶頑張るのが非常に効率的です。

上で述べた通り、最初に良い評価を受けるために、最初だけでもものすごく頑張れば良いのです。

もちろん最初だけでは次第に化けの皮が剝がれます(笑)が、最初の努力は当然その後にも大きく活きます。

逆に、いい加減な入社をして、後で挽回するのはもっとずっと大変です。

悪いイメージが周囲に付いてしまうからです。

最初の、「こいつ、どんな実力なのかな?」と周りが気にしているときに、努力して結果を出しておけば、その後はそこまでの大変さはありません。

具体的には、部署内で一番早く出社したり、上司・先輩に頼まれた仕事を真っ先に確実にこなしたりすればよいのです。

こういったことは、入社後しばらく(1年ほど)続ければ、高評価は数年に渡ってしっかり定着します。

もちろん、既に評価が継続的に下がってしまっている方は、異動するか、転職するかというのが解決策だと思います。

新しい職場では、最初に全力を出すことで、いくらでも評価を上げられるのですから。




以上、人事担当者が考える人事評価(考課)と、評価を上げる方法でした。

評価を上げたいサラリーマンの参考になれば光栄です。

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「田舎人事」です。
略歴は、
地元駅弁→大手企業人事担当者→バックパッカー→海外転職(人事マネージャー)→コロナで地元に帰って中小企業の人事担当者
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