有期雇用の無期転換ルール

非正規雇用

契約社員など、有期の非正規雇用の場合、いつ契約が終わるかという恐怖があったりしますね。
今回は、2013年に導入された無期転換ルールについて解説します。

下記、解雇についてのまとめ記事でも一部触れました。

制度内容

概要

個人と同一企業との間で、有期労働契約が通算5年を超えて更新された場合、有期契約労働者(契約社員、アルバイトなど)からの申込みにより、無期労働契約に転換されるルールのことです。

2013年4月1日施行の改正労働契約法によって新たに生まれた制度です。

なお、会社にもよりますが、無期雇用=正社員という訳ではなく無期雇用の契約社員という扱いが一般的なようです。

正社員にしか賞与(ボーナス)が出ない会社であれば、無期転換したとしても賞与は出ないでしょう。

ちなみに、この制度の対象は、名称に関わらず、有期雇用の労働者です。

会社によって、契約社員・嘱託社員・準社員・パートナー社員・メイト社員、アルバイトなど、呼び方は様々ですが、概ね有期雇用であり、制度の対象となります。

どうしたら無期転換して貰える?

有期雇用で同じ会社で5年以上勤続してから、会社に申し込めばよいのです。

申し込みは契約期間が5年以上に達する契約期間内から出来ます。

なお、自動で無期転換する会社もあれば、自ら申し込みをしないと転換できない会社もあります。

1年契約の場合

1年契約であれば、1年×5回の労働契約が終わってからの申し込みであり、現実的には6年目の労働契約の最中に申し込み、その次の契約が無期雇用(入社満6年後)となります。

3年契約の場合

3年契約であれば3年×2回=6年ですので、2回目の労働契約の最中に申し込みが出来ます。

提出書類

フォーマットは自由で、口頭でもよいことになっていますが、トラブルを避けるために、書面で申し出たほうが無難でしょう。

厚労省の公開してる様式は下記です。

各社でも個別に様式を用意していると思います。

https://muki.mhlw.go.jp/overview/application.pdf

会社は正当な理由なく、この申し込みを拒否することは出来ません

拒否出来たら、制度がそもそも無意味になってしまいますので。

いつから数えて5年?

制度が始まった後(2013年4月1日以降)結ばれた労働契約に関してこの5年にカウントされます。

残念ながら、その前の期間同じ会社にいたとしてもカウントされません

なので、実際にこの制度による無期雇用契約が始まったのは2018年4月以降ということです。

クーリング

契約の間に一時的に退職していた場合、その退職期間が6か月以上だと5年間にカウントできなくなります

これをクーリングと言います。

逆に一時的な退職が5か月間などであれば、再契約すれば、以前の契約期間も通算されます。

ただし、一時退職の前に1年以上契約していることが条件です。

注意点

企業としては、有期雇用の人が無期雇用になってしまうのは困るという場合もあります。

そもそも何のために有期雇用の労働契約をしているのかというと、いざというときに雇い止めして、人件費による経営圧迫や余剰人員の削減を図りたいという実態もあります。

元々無期雇用である正規雇用(いわゆる正社員)の解雇は非常に難しいので、比較的切りやすい非正規雇用をバッファーとして置いていることもよくあるのです。

制度が始まって、8年余りが経ち、裁判で企業と従業員とで争われる例も出てきております。

人事業界で話されている一般的な情報を2点ここで共有しますので、ご参考になれば光栄です。

雇用継続にかかる合理的な期待の有無 

裁判の判例となっている大きなポイントがこれです。

どういうことかというと、契約社員はこれまで、ある意味でいつ雇い止め(契約更新しない)されても不思議ではないという不安定な立場でした。

今回の新制度で、非正規雇用の人にも不安なく働いてもらうことが期待されます。

なので、会社側の一方的な都合で雇い止めすることは出来ないのです。

つまり、有期契約の従業員が、「自分はまだまだここで働くつもり」という意思を示していると、雇い止めすることが「不当解雇」のような扱いになってしまうのです。

裁判で実際に争われる際、主に↓の3点が問われます。

  • 当該雇用の臨時性・常用性 雇用の目的が特定の業務のために臨時に雇い入れたものであるか 等
  • 更新の回数、雇用の通算期間、契約期間の管理状況 更新時に更新手続をしっかり行っているか 等
  • 雇用継続への期待を持たせる使用者の言動や制度の有無 使用者から労働者に対して次回の契約を必ず更新するなどの示唆をする 等

最初から5年を上限とした有期雇用

制度発効前の有期雇用では今回の5年というルールがなかったので、労働契約書に具体的な期間は明記されてこなかったと思います。

しかしながら、今後の有期労働契約では、最初の雇用時から「5年を上限とする」という文言が記載されると、雇用継続にかかる合理的な期待が最初から排除されるので、基本的には法的にも問題にならないと判断されています。

有期雇用の方は、労働契約書にこの文言があるかどうか、また人事担当者から告げられたかどうかがポイントになりますので、要チェックです。




以上、有期雇用の無期転換ルールについて人事担当者の視点から考察しました。

有期雇用の方の今後の人生設計にもかかわるものなので、参考になれば嬉しいです。

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「田舎人事」です。
略歴は、
地元駅弁→大手企業人事担当者→バックパッカー→海外転職(人事マネージャー)→コロナで地元に帰って中小企業の人事担当者
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