残業まとめ

人事関連情報

長時間残業とその対処法について人事担当者の視点から考察します。
残業に疲れた方の参考になれば光栄です。

残業とは

今更ですが、残業とは何でしょうか?
読んで字の如く、残って業務をすることですね。
法的には、1日8時間、1週間40時間を超えて働くものです。

会社によっては、所定内時間が8時間未満でも、就業時間を超えたものを残業とする場合もあります。これは法定を上回るものなのでもちろん大丈夫です。

それぞれの会社で規定された就業時間(9:00〜18:00など)を超えて働いたものは、基本的に全て残業となります。
残業は、そもそも36協定に規定していないと従業員にさせることが出来ません。

原則として残業は禁止というのが事実ですが、実際には36協定を結んで従業員に残業させるのが一般的です。

36協定とは


労働基準法第36条に規定されたもので、それに従って会社と労働者の代表(多くは労働組合)で毎年締結する取り決め書です。

下記、長くなりますが、労働基準法第36条に関して、要点を強調して全文引用しました。

下で解説しますので、ムリに読まなくても大丈夫です。笑

第三十六条 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間(以下この条において「労働時間」という。)又は前条の休日(以下この条において「休日」という。)に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。
② 前項の協定においては、次に掲げる事項を定めるものとする。
 一 この条の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させることができることとされる労働者の範囲
 二 対象期間(この条の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる期間をいい、一年間に限るものとする。第四号及び第六項第三号において同じ。)
 三 労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる場合
 四 対象期間における一日、一箇月及び一年のそれぞれの期間について労働時間を延長して労働させることができる時間又は労働させることができる休日の日数
 五 労働時間の延長及び休日の労働を適正なものとするために必要な事項として厚生労働省令で定める事項
③ 前項第四号の労働時間を延長して労働させることができる時間は、当該事業場の業務量、時間外労働の動向その他の事情を考慮して通常予見される時間外労働の範囲内において、限度時間を超えない時間に限る。
④ 前項の限度時間は、一箇月について四十五時間及び一年について三百六十時間(第三十二条の四第一項第二号の対象期間として三箇月を超える期間を定めて同条の規定により労働させる場合にあつては、一箇月について四十二時間及び一年について三百二十時間)とする。
⑤ 第一項の協定においては、第二項各号に掲げるもののほか、当該事業場における通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に第三項の限度時間を超えて労働させる必要がある場合において、一箇月について労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させることができる時間(第二項第四号に関して協定した時間を含め百時間未満の範囲内に限る。)並びに一年について労働時間を延長して労働させることができる時間(同号に関して協定した時間を含め七百二十時間を超えない範囲内に限る。)を定めることができる。この場合において、第一項の協定に、併せて第二項第二号の対象期間において労働時間を延長して労働させる時間が一箇月について四十五時間(第三十二条の四第一項第二号の対象期間として三箇月を超える期間を定めて同条の規定により労働させる場合にあつては、一箇月について四十二時間)を超えることができる月数(一年について六箇月以内に限る。)を定めなければならない。
⑥ 使用者は、第一項の協定で定めるところによつて労働時間を延長して労働させ、又は休日において労働させる場合であつても、次の各号に掲げる時間について、当該各号に定める要件を満たすものとしなければならない。
 一 坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務について、一日について労働時間を延長して労働させた時間 二時間を超えないこと。
 二 一箇月について労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させた時間 百時間未満であること。
 三 対象期間の初日から一箇月ごとに区分した各期間に当該各期間の直前の一箇月、二箇月、三箇月、四箇月及び五箇月の期間を加えたそれぞれの期間における労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させた時間の一箇月当たりの平均時間 八十時間を超えないこと。
⑦ 厚生労働大臣は、労働時間の延長及び休日の労働を適正なものとするため、第一項の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項、当該労働時間の延長に係る割増賃金の率その他の必要な事項について、労働者の健康、福祉、時間外労働の動向その他の事情を考慮して指針を定めることができる。
⑧ 第一項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者は、当該協定で労働時間の延長及び休日の労働を定めるに当たり、当該協定の内容が前項の指針に適合したものとなるようにしなければならない。
⑨ 行政官庁は、第七項の指針に関し、第一項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。
⑩ 前項の助言及び指導を行うに当たつては、労働者の健康が確保されるよう特に配慮しなければならない。
⑪ 第三項から第五項まで及び第六項(第二号及び第三号に係る部分に限る。)の規定は、新たな技術、商品又は役務の研究開発に係る業務については適用しない。

労働基準法(昭和二十二年法律第四十九号)
労働基準法 | e-Gov法令検索
電子政府の総合窓口(e-Gov)。法令(憲法・法律・政令・勅令・府省令・規則)の内容を検索して提供します。


通常、年間360時間月に45時間までとなっており、それ以上(720時間まで)残業させるのなら、特別条項というまた別の協定を結び直す必要があるのです。

上限規制

↑の労働基準法を読んでいると何だか分かりにくいのが法律特有の難点ですね。。。

残業には、上限が設けられています。

かいつまんでいうと、残業の上限は↓の4つです。

  1. 時間外労働が1年間で720時間
  2. 時間外労働と休日労働の合計が一か月100時間
  3. 時間外労働と休日労働の合計について、「2~6か月平均」がすべて1月当たり80時間
  4. 時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6か月まで

これを超えたものは全て違法であり、罰則の対象です。

この上限規制は2019年4月1日施行の働き方改革関連法改正によるものです。

例外

上限規制には、5つの業種で例外があります。

  • 自動車運転業務(タクシー、トラックなど)
  • 建設事業
  • 製糖業(沖縄・鹿児島)
  • 医師
  • 新技術・新商品等の研究開発業務

とはいえ、最後の研究開発を除くと、2024年4月には何かしらの上限が設定されるようです。

ドライバーや医師など、なるほどなと感じてしまう業界ですね。

過労死ライン

さて、何故こういった上限を設定していくのかと言えば、労働者の心身の健康を守るためです。

一般的に、80時間の残業を過労死ラインと呼び、そこまで行かないように企業の自助努力が求められます。

過労死ラインを超えた従業員は、自らが希望すれば企業は産業医等との面接指導をしなければいけません。

本人の申し出がないと強制力が生まれない現行法が残念ですが、こういったケアが求められる水準だということです。

長時間残業による自己都合退職=会社都合退職

上記の証明とも言えるのがこの事実です。

下記の3つの条件に当てはまる場合、その直後に従業員が自己都合退職した場合、会社都合として扱われ、雇用保険による失業給付が退職直後に支給されるので、覚えておくと良いでしょう。

条件

  • 1か月で100時間以上
  • 2か月平均80時間以上
  • 3ヶ月連続45時間以上

このことは雇用保険の記事でも触れています。

有益な情報だと思いますので、興味がありましたら是非ご覧ください!

残業代不払い

少しずつ減ってきてはいると思いますが、未だに残業代を払わないとんでもないブラック企業が日本医はたくさん存在します。

こういう会社に対しては、退職時に絶対に請求すべきです。

野放しにすれば当然増長しますし、そんな違法行為を隠れ蓑にいつまでも犯罪集団が淘汰されないのですから。

2020年4月の民法改正によって、残業代請求権の消滅時効が2年から3年に延長されていますので、確実に記録を残して、最後にしっかり請求しましょう。

ブラック企業などに在籍しており、辞める決心がついたけど、上司に言い出せないという方は退職代行サービスを利用することをオススメします。

退職代行サービスについては下記の記事で解説しましたので、興味があったら是非一度ご覧ください。






以上、残業に関する総論を人事担当者の視点から考察しました。

長時間残業で悩んでいる方の後押しになれば光栄です。

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「田舎人事」です。
略歴は、
地元駅弁→大手企業人事担当者→バックパッカー→海外転職(人事マネージャー)→コロナで地元に帰って中小企業の人事担当者
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